遇到敢于示弱的领导,就死心塌地跟着吧

  当今世界复杂且不确定,需要不断学习,保持敏捷。领导者要认识到自己的局限性,保持谦逊,努力发挥自己和他人的潜力,并且要有足够的勇气与好奇心,与他人建立坦诚开放的联系,唯其如此,方能应对变化。这样的领导者最重要的一个特征是乐于接受事实:比起“自己说什么都对”,他们更希望理解现实情况,不怕证明自己犯了错。那么,如何培养示弱型领导力?

  领导者应当表现得坚韧且自信,这个观念十分深入人心,其他同样没有根据的说法都望尘莫及——至少在疫情前是这样的。突如其来的疫情,令强硬的领导者暴露出各种弱点,让有勇气示弱的领导者显得难能可贵。 比如美国总统唐纳德·特朗普(Donald Trump)、伦敦市长鲍里斯·约翰逊(Boris Johnson)和巴西总统雅伊尔·博索纳罗(Jair Bolsonaro)当初轻视病毒、一味逞强,无视戴口罩和保持社交距离的呼吁,导致许多人陷入危机。相比之下,德国总理安格拉·默克尔(Angela Merkel)、新西兰总理杰辛达·阿德恩(Jacinda Ardern)和芬兰总理桑纳·马林(Sanna Marin)对严峻局面直言不讳,采取重视数据的应对方法,挽救了几千人的生命,并且缓和了本国经济受到的影响。 组织领导者若能保持聪明坦诚,出于体恤之心采取可能不得人心的大胆行动——亦即关注如何帮助组织前进,而非自身形象如何,更不是一心要营造一种有害的无敌感,整个组织的成员就都能从中获益。 当今世界复杂且不确定,需要不断学习,保持敏捷。领导者要认识到自己的局限性,保持谦逊,努力发挥自己和他人的潜力,并且要有足够的勇气与好奇心,与他人建立坦诚开放的联系,唯其如此,方能应对变化。这样的领导者可以为团队营造包容的氛围,令成员有安全感,催生有建设性的批评和异议。 这样的领导者最重要的一个特征是乐于接受事实:比起“自己说什么都对”,他们更希望理解现实情况,不怕证明自己犯了错。因此他们乐于接受批评——他们跟我们其他人一样并不喜欢受批评,但他们知道,批评是进步所必须的。总而言之,就是跟那种刚愎自用、从不怀疑自己但很少做出正确判断的领导者截然不同。 有一些领导者因为这样的示弱而杰出。比如奥普拉·温弗里(Oprah Winfrey),她成为了有史以来第一位拥有亿万身家的黑人女性,靠的是将脆弱和真实置于中心的演艺事业,“活出真我本色”。还有萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella),用自己重视的核心价值观——谦逊、好奇、不断学习——改变了微软的企业文化,使之重新焕发生机。第三位是霍华德·舒尔茨(Howard Schultz),2007年星巴克经历过大幅度业绩下跌之后他回到星巴克,对员工直言不讳,坦陈自己面临的难题,由此促进公司恢复增长。这一类会示弱的领导者虽然受到推崇,但整体而言并未像刚愎自用型领导者一样获得广泛的公众关注和赞美。 如何培养示弱型领导力?可以参考以下建议: 首先要坦白。坦诚地与他人分享观点,坦白自己知道什么、不知道什么。虽然对员工说他们想听的话很容易,但优秀的领导者会坦白事实,哪怕事实令人不快也不会隐瞒。如果明白前方有怎样的难题,你就可以帮助团队去解决。坦率示弱才是强大的终极标志。

  求助。领导力并不是英雄主义。领导这件事情与具体负责领导的人无关,而是要发挥出能让人们团结成为一支团队的力量。这要求领导者坦陈自己在何处有所不足、需要支持。这样的坦诚会提升员工的投入度,让他们充分发挥创意、投入精力去解决眼前的问题,让你的团队更强大。 走出舒适区。许多人未能成长为高效领导者的一大原因是停滞不前,跟随自己的惯性行事,延续原本的习惯,重复过去行之有效的老方法。这就是单打独斗可能造成负面影响的原因:除非你有意克服自己的缺点,否则根本无法发展新的技能。有意走出安全区,在短期内会让你暴露弱点,因为学习新的技能或举止时你的表现一定会受影响,但就长期而言,这样会让你变强。

  如果犯了错误,就承认错误、道歉。不管员工多么失望,只要你道歉,他们就会欣赏你的坦诚,并且信赖你,比撒谎掩饰错误的效果好得多。拒不承认错误,在短期内带来的无敌感并不长久,而且只是幻觉。不承认自己的错误,很难说服别人相信你是对的。员工不仅会质疑你的判断,还会怀疑你有没有自知之明。 让他人协助你的自我完善。我们在提供培训和咨询的过程中,看到一些领导者对自己的发展计划非常认真,公开与团队分享自己的反馈(360度测评、绩效评估、向上反馈等等)。“我不太擅长提供反馈、帮助别人提升表现,”一位领导者告诉团队,“所以从现在开始,我要努力增加沟通,指导别人,帮助团队成员在事业上获得发展,希望这样做能够提升我自己的领导能力。” 简言之,在如今这个高度不确定且相互依存的世界里,示弱型领导力极为重要,可以在没有明确答案的时候让组织中每一个人都能分享重要的信息或创意,推动问题得到解决。正如本文作者之一埃米在《无畏的组织》(The Fearless Organization)一书中所说,“知识型组织若想实现发展,必须打造一个让员工可以自由分享知识的职场!”

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